הֲכָנָה למֶרְכַּז הַעֲרָכָה

הדרך לקבלת תפקיד יכולה להיות שביל נוח, נעים וקל, או שהיא יכולה להיות דרך חתחתים, מתישה ומתסכלת – זה תלוי בתרבות הנהוגה בארגון הממיין ובמועמד עצמו. חלק מהמעסיקים והארגונים דורשים התרשמות אישית בלבד; חלק אחר, דורש המלצות בכתב ובעל-פה (שיחה עם ממליצים ומעסיקים קודמים); וחלק, ההולך וגדל, ידרוש חוות דעת של גורם חיצוני, שאינו מכיר אתכם כגון: מרכז הערכה ומיון. זוהי הדרך הנפוצה ביותר בישראל לקבלה לתפקיד והיא נהוגה במגזר הציבורי ובמגזר הפרטי, והיא מתבצעת על-ידי גורם חיצוני ואובייקטיבי - באמצעות מכוני המיון השונים כגון: אדם-מילוא; קינן-שפי; פילת וכדומה.
בשני העשורים האחרונים השיטה של מרכזי הערכה ומיון נעשתה נפוצה ומקובלת ביותר בחברה המערבית. מרכזי הערכה אלו עושים שימוש במגוון רחב של מבחני מיון, אשר נותן למרכז ההערכה עדיפות גבוהה, מאחר שבדרך זו מתקבלת "תמונה" רחבה, מקיפה, מדויקת ואובייקטיבית יותר של המועמד.

מהו מרכז הערכה:
מרכז הערכה אינו מקום, אלא שיטה שבה מוערכות מספר יכולות של קנדידט (מועמד) או עובד קיים, על-ידי יותר ממעריך אחד ובשימוש במספר טכניקות (Coulton & Field, 1995).
מכוני המיון השונים יצרו "מעבדה מלאכותית של תעסוקה", שבה, כמו בכל ארגון אחר, יש משמרת של כ-8 שעות המורכבת ממטלות, לחץ, עמימות, חוסר-ודאות ואינטראקציה עם אנשים שונים ומגוונים. מטרת "מעבדה" זו הנה לבחון את מקצועיותם של הנבדקים.
להלן רשימה חלקית וקצרה של יכולות הנבחנות במרכז הערכה:

• יכולת התבטאות בעל-פה ובכתב.
• יכולת ניתוח מצבים.
• אסרטיביות והתמודדות עם קונפליקטים.
• חשיבה יצירתית ומקורית.
• התייחסות לסביבה החברתית.
• יכולת התמודדות במצבי אי-ודאות.
• מיומנויות ארגון ותכנון.

מטרה מרכזית:
"מיקסום ההלימה בין כישורי המועמד ומיומנויותיו לבין דרישות התפקיד, התרבות הארגונית והסביבה הטכנולוגית, העסקית, האדמיניסטרטיבית, החברתית והאנושית בארגון" (נחמקין & רום, 2004)
יתרונות מרכז הערכה:
בשונה ממתודות מיוניות אחרות, מרכז הערכה שם לו למטרה לערוך קירוב מדויק ככל האפשר של המציאות בה אמור לפעול בעל התפקיד (נחמקין & רום, 2004). שנית, ריבוי כלי הערכה וריבוי מעריכים, מעניקים את היתרון היחסי של מרכז הערכה על פני מתודות אחרות.

סוגי מבחנים:
לרשות צוות הפסיכולוגים ספרייה עשירה של מבחנים. בשימוש השוטף יש יותר מארבעים מבחנים הנחלקים למספר קבוצות עיקריות:

• מבחנים לבדיקת יכולות קוגניטיביות:
  • בדיקת רמת אינטליגנציה כללית (IQ)
  • מבחנים לבדיקת כשרים ספציפיים (מיומנויות טכניות)
• מבחנים לבדיקת יכולות מוטוריות או פיזיות
• סוללת מבחנים לבדיקת האישיות ותחומי עניין
• ראיון עומק עם פסיכולוג,
• מבחן דינאמיקה בקבוצה

חוות הדעת הפסיכולוגית:
התוצר הסופי של מרכז הערכה הנו דו"ח מפורט המכיל את העוצמות, צורכי ההתפתחות והפוטנציאל של המועמד להצליח בתפקיד (Byham & Flanary, 2000).
דו"ח זה מורכב מארבעה פרקים:

• ביוגראפי
• כישורים וידע
• אישיות
• סיכום והמלצה

דו"ח זה הוא בעל משקל רב בקבלת החלטה בנוגע למועמד ולקבלתו לתפקיד. במכוני מיון חיצוניים נהוג לשמור את הדו"ח למשך שנתיים ואז לגרוס אותו, ואילו בארגונים ציבוריים נהוג לשמור אותו ללא גריסתו.

לכניסה למבחן לדוגמה נא להיכנס לקישור הבא:    מבחן לדוגמה

לבירור אודות ההדרכות וההכנות נא להיכנס לקישור הבא: הַהֲכָנוֹת שֶׁלָּנוּ